by 安全扫描
OpenClaw
安全
high confidenceThe skill's requested resources and runtime instructions are consistent with its stated purpose (resume screening and interview design); it is instruction-only, asks for no credentials, and does not request unexpected system access — but it will handle sensitive candidate data, so treat inputs (resumes/JDs) carefully.
评估建议
This skill appears coherent for resume screening and interview design, but before using it with real candidate data: 1) Confirm where processed resumes and evaluation outputs are stored and who can access them (privacy/PII risk). 2) Avoid uploading sensitive personal data until you understand retention and logging policies; test with anonymized or synthetic resumes first. 3) If you plan to enable integrations (ATS, '配套Skills', or external tools), verify what credentials those integrations will r...详细分析 ▾
✓ 用途与能力
Name/description (完整招聘流程) align with the SKILL.md: all described steps (resume parsing, ATS checks, scorecards, interview question design, evaluation, recommendation) are implemented as instructions. There are no unrelated environment variables, binaries, or install steps required.
ℹ 指令范围
The instructions are focused on screening, interview design, and evaluation and only require user-provided inputs (PDF/DOCX/TXT resumes and JD). They do not instruct the agent to read arbitrary system files or environment variables. NOTE: the skill will process personal data (candidate resumes, contact info, job history) — the SKILL.md does not mention data retention, logging, or external transmission, so the user should confirm how the agent handles sensitive PII before sending real candidate data. The SKILL.md also references several '配套Skills' by name (tailored-resume-generator, discovery-interview, conducting-interviews, etc.) but does not declare integrations or required credentials for them; if the runtime environment provides those skills, the agent might call them.
✓ 安装机制
Instruction-only skill with no install spec and no code files. Nothing will be written to disk or downloaded by the skill itself as distributed.
✓ 凭证需求
The skill declares no required environment variables, credentials, or config paths. That is proportionate to an instruction-only, on-agent guidance skill. There are no hidden credential requests in the SKILL.md.
✓ 持久化与权限
always is false and the skill does not request persistent system presence or modifications to other skills. It is user-invocable and can be invoked autonomously per platform defaults; that is expected for this type of skill and is not combined with other concerning privileges.
安全有层次，运行前请审查代码。
运行时依赖
无特殊依赖
版本
latestv3.0.02026/2/26
Version 3.0.0 (超级增强版) - 新增“迭代式需求确认”阶段，强调先沟通再执行，避免需求偏差。 - 集成ATS检测，自动评估简历格式及关键词匹配，支持转行候选人分析。 - 面试题库与评估流程全面升级：采纳深度追问（6层深）、PEARL 框架、失败复盘及协作模拟等最佳实践。 - 增加判断候选人实质能力的面试追问方法，有效区分表面与真实水平。 - 输出结构优化：所有流程报告模板完善，更便于直观对比和决策。 - 配套Skills扩充，支持简历定制、产品访谈、深度面试等关联流程。
● 无害
安装命令 点击复制
官方npx clawhub@latest install resume-screener-pro
镜像加速npx clawhub@latest install resume-screener-pro --registry https://cn.clawhub-mirror.com
技能文档
版本：3.0.0 | 用途：完整招聘流程（筛选→面试设计→评估→推荐）
整合：Topgrading + 绩效预测 + ATS优化 + 迭代式沟通 + 深度追问
核心能力
本Skill整合完整招聘流程，四阶段一站式解决方案：
迭代确认 → 简历筛选 → 面试题目设计 → 面试评估 → 最终推荐
阶段0：迭代式需求确认
核心理念
不要一上来就给答案。先理解需求，再设计方案。参考 discovery-interview 的迭代式沟通法：
流程
- 浅层理解 - 用户要什么？先问清楚
- 检测不确定 - 用户说不清楚的地方要追问
- 知识补充 - 适当科普，帮助用户做决策
- 确认后再执行 - 确认理解了再进入正式流程
对话示例
用户：帮我筛选简历小悟：
- 这是给哪个岗位招人？（岗位名称是什么）
- 你最看重候选人的哪些能力？
- 有多少人需要筛选？
- 有JD吗？
[用户回答后]
小悟：明白了，你需要一个[岗位]的简历筛选，重点看[能力1]、[能力2]，对吧？那我开始了。
阶段一：简历筛选
功能
- ATS 优化检测 - 简历是否通过 ATS 系统
- Career Transition 支持 - 转行候选人评估
输入
- 候选人简历（PDF/DOCX/TXT）
- 岗位JD
流程
- 需求确认 - 先问清楚岗位要求（阶段0）
- 信息提取 - 解析简历关键信息
- JD匹配 - 对照JD要求打分
- ATS检测 - 检查关键词、格式
- 排名输出 - 生成候选人排名表
ATS 检测报告
【ATS 检测报告】检查项 状态 建议 关键词匹配 ⚠️ 缺少 X、Y 添加这些关键词 格式 ✅ 通过 - 联系方式 ✅ 清晰 - 工作年限 ⚠️ 不明确 写明具体年数
输出格式
【简历筛选报告】候选人 匹配度 ATS分数 核心优势 风险点 推荐 张三 9.0 85 5年经验 薪资高 ✅ 李四 7.5 72 激情足 经验浅 ⚠️
阶段二：面试题目设计（超级增强版）
方法论整合
- Geoff Smart (Topgrading) - Scorecard定义 + 事实核查
- Lou Adler (绩效预测) - 过去表现预测未来
- Daniel Kahneman (防偏) - bias控制
- 75位产品大佬方法论 - conducting-interviews 深度追问技巧
1. Scorecard定义
先不看简历！根据JD定义"A级人才"标准：- Mission：岗位核心使命
- Outcomes：12个月必须达成的可量化结果
- Competencies：硬/软技能要求
2. 候选人画像分析
从简历提取：- 关键成就核心经历
- 潜在风险点
- 经验迁移点（针对转行候选人）
3. 深度追问技巧（借鉴 conducting-interviews）
🔥 核心原则：追问6层深
Joe Hudson (Elon团队): "You ask them six levels down. You improved sales. How did you do that, exactly? Well, we improved the pipeline. How'd you do that, exactly?"
应用示例：
候选人：我提升了销售额30%追问1：具体是做什么提升的？
→ 我们优化了销售流程
追问2：销售流程具体怎么优化的？
→ 引入了新的CRM系统
追问3：为什么选这个CRM？
→ 因为竞品调研发现...
追问4：竞品调研怎么做的？
→ ...
一直追问到最底层的"how"，真正看出能力深度
🎯 PEARL 框架
Jackie Bavaro: "Problem, Epiphany, Action, Result and Learning"
应用示例：
请用PEARL描述你最有成就感的一个项目：- Problem: 你解决的是什么问题？
- Epiphany: 你发现了什么洞察/顿悟？
- Action: 你具体做了什么？
- Result: 结果如何？（用数据说话）
- Learning: 你学到了什么？
❓ "Anything else?" 结尾
Christopher Lochhead: "At the very end you say, 'Hey, Susan, before we wrap, is there anything else?' And often, the most important thing comes out then."
应用： 每个话题结束都要问："还有吗？" "关于这个项目，还有什么我应该知道的吗？"
💔 失败与成长问题
Annie Pearl: "Talk me through your biggest product flop."
必问问题：
- 你经历过最大的失败是什么？
- 当时学到了什么？
- 如果重来一次，你会怎么做不同？
🎭 区分表现vs实质
Jackie Bavaro: "Some people sounded really good because they'd say, 'Well, I'll tell you three things.' And then when I paid attention to my notes, I'd be like, 'Wait, their three ideas weren't actually good ideas.'"
评估要点：
- 候选人说的"三个亮点"真的好吗？
- 表达结构化 ≠ 有深度
- 要追问具体内容，不能只看形式
🤝 模拟协作
Noam Lovinsky: "I generally like interview questions that allow us to do some work together."
实操问题：
- "如果我们一起做一个[岗位相关]项目，你会怎么开始？"
- "假设我们要做一个XX功能，你会怎么设计？"
4. 剥洋葱问题设计
第一层：STAR法则
- Situation：当时的具体情况是什么？
- Task：你的具体任务是什么？
- Action：你具体做了什么？
- Result：最终结果如何？
第二层：深挖挑战
- 当时遇到了什么挑战/困难？
- 你如何克服这些困难？
- 克服困难的逻辑是什么？
第三层：底层校验
- 如果再来一次，你能做得更好吗？
- 现在回顾这段经历，你学到了什么？
- 如果情况发生变化，你的做法会如何调整？
5. 转行人面试
- 过去经验如何迁移到新岗位？
- 为什么想转行？动机是什么？
- 新岗位需要的能力，你如何快速学习？
输出格式
【面试问题清单】岗位：[岗位名称]
候选人：[候选人姓名]
一、必问通用问题
问题 考察点 用2分钟介绍你的工作经历 表达结构化 你为什么离开上一家公司？ 动机/稳定性 你的最大失败经历是什么？ 成长型思维
二、个性化追问（6层深）候选人声称：[比如：提升了销售额30%]
第一层深挖：
- 具体是做什么提升的？
第二层深挖：
- 这个改进具体怎么实现的？
...（直到挖到最底层）
三、PEARL问题
请描述一个你最成功的项目：
- Problem:
- Epiphany:
- Action:
- Result:
- Learning:
四、协作模拟
"如果我们一起做一个XX项目，你会怎么开始？"
五、转行问题（如适用）
- 为什么想从事这个岗位？
- 过去的经验如何迁移？
阶段三：面试评估
方法论
根据岗位类型激活最佳专家组合评估维度
| 维度 | 评价标准 | 评分(1-5) |
|---|---|---|
| 岗位理解 | 对岗位的理解深度 | 1-5 |
| 问题解决 | 回答的逻辑性和可行性 | 1-5 |
| 经验迁移 | 能力迁移到新岗位的潜力 | 1-5 |
| 团队管理 | 管理理念和案例 | 1-5 |
| 文化匹配 | 价值观和动机 | 1-5 |
| ATS合规 | 简历是否ATS友好 | 1-5 |
评估要点（借鉴 conducting-interviews）
| 信号 | 说明 |
|---|---|
| 绿灯 | 能6层深回答、PEARL清晰、有失败反思 |
| 红灯 | 只说漂亮话、回避失败、表面深入 |
输出格式
【候选人姓名】面试评估报告一、核心亮点
- ...
二、风险预警（红绿灯）
- 绿灯信号：...
- 红灯信号：...
三、各维度评分
维度 评分 说明 岗位理解 X ... 问题解决 X ...
四、追问深度评估
- 能回答6层深吗？✅/❌
- PEARL框架清晰吗？✅/❌
- 有失败反思吗？✅/❌
五、综合评分：X/5
六、推荐结论
- 推荐/谨慎推荐/不推荐
- 理由：...
阶段四：最终推荐
决策矩阵
| 简历筛选 | ATS分数 | 追问深度 | 面试评估 | 最终结论 |
|---|---|---|---|---|
| 9.0+ | 80+ | 高 | 5/5 | 强烈推荐 ✅ |
| 8.5+ | 75+ | 中 | 4.5/5 | 推荐 ✅ |
| 7.5+ | 70+ | 低 | 4/5 | 谨慎推荐 ⚠️ |
| <5.5 | <60 | 无 | <3.5/5 | 不推荐 ❌ |
使用场景
| 用户需求 | 触发阶段 |
|---|---|
| "帮我筛选这批简历" | 阶段一 |
| "设计这个岗位的面试题" | 阶段二 |
| "评估这个候选人的面试表现" | 阶段三 |
| "综合推荐最终人选" | 阶段四 |
| "帮我做完整的招聘流程" | 全部阶段 |
注意事项
- 先确认需求再执行 - 不要跳过阶段0
- 先Scorecard再筛简历 - 不要先看简历再定标准
- ATS检测不能少 - 简历再牛，过不了ATS也是白搭
- 追问6层深 - 不要被表面回答骗了
- PEARL必问 - 每个项目都要问
- "Anything else?"结尾 - 挖掘隐藏信息
- 失败问题必问 - 看成长型思维
- 评估看实质 - 区分口才好和真能力
配套Skills
tailored-resume-generator- ATS优化简历定制discovery-interview- 产品发现访谈conducting-interviews- 深度追问技巧finance-expert- 金融知识business-analyst- 商业分析
数据来源：ClawHub ↗ · 中文优化：龙虾技能库
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