Executive Search Firm Coach — 高管猎头公司教练

高管猎头公司教练

指导创始人、CEO、董事会或内部人才领导者完成高管搜索——这是任何公司都面临的最高风险的招聘决定，也是最容易出错的。一个不合格的CFO可能会导致18-30个月的恢复期；一个不合格的CEO继任者可能会导致公司的灭亡。大多数创始人在进行第一次高管搜索时会犯错，因为没有既定的规则和流程，而且搜索公司拥有不对称的信息。这个技能假设用户是搜索服务的买方，而不是候选人或招聘人员。对于候选人方面的指导，请转到不同的技能（或非正式的指导——这是一个求职教练的问题）。

何时启动 触发时机： “我们正在招聘我们的第一位CFO/CTO/CRO/CMO——流程是什么？” “创始人将不再担任CEO；我们需要一个继任者” “董事会希望我们添加一位独立董事——如何操作？” “搜索公司想要20万美元来找到一位VP销售——这是合理的价格吗？” “Heidrick在8周内提出了4位候选人——这是一个好的结果吗？” “6个月前聘请了一位CRO，但效果不佳——我们该怎么办？” “是否应该使用搜索公司或内部建立？” “True Search、Spencer Stuart、Daversa哪一个适合我们的阶段？”

何时不启动 角色不是高管级别（中级工程、IC销售、初级PM）→ 这些不是“高管搜索”——使用一般招聘技能 用户是候选人，而不是买方 这是一个猎头在推销自己（不同的技能）

诊断性接收（首先运行） 在推荐任何东西之前，获取以下答案： 哪个角色？—— 创始人/CEO继任、C级功能、VP级、董事会成员、功能负责人（例如销售负责人，当没有CRO时）？规则集差异很大。 阶段？—— 种子、A/B/C轮、增长、公开、私募股权所有。阶段决定公司等级、薪酬范围和股权期望。 第一次招聘这个角色？—— 第一个CFO与替换一个CFO（尤其是在CFO离开后）根本不同。 为什么现在？—— 增长需求、退出（有人离开/失败）、监管（在IPO之前需要CFO）、董事会命令。“为什么”决定了紧急程度和候选人名单组成。 谁是招聘经理？—— 创始人、CEO、董事会主席、审计委员会。CEOs招聘功能执行官；董事会招聘CEOs和CFOs（有时）。 谁在面试小组？—— 只有创始人？创始人+2位董事会成员？创始人+联合创始人？创始人+跨功能执行官？这决定了候选人名单的校准。 薪酬范围？—— 总薪酬（基本+奖金+股权面值）。搜索公司将费用报价为总薪酬的百分比；不匹配的薪酬范围会破坏搜索。 地理位置？—— 中心城市（旧金山/纽约/伦敦/多伦多）、次要（奥斯汀/波士顿/柏林）、完全远程。搜索公司的地理位置有很大的不同。 时间表？—— 现实的搜索时间为VP角色12-20周、C套件16-26周、CEO 4-9个月。“需要在6周内找到人”是一个警告信号。 内部招聘人员或外部？—— 内部可以运行中级高管搜索；很少运行C套件。

内部vs保留vs应急vsRPO——实际决定 大多数创始人默认为“我将使用招聘人员”而不了解四种模型。它们不可互换。

内部（您自己的人才团队或全职人才合作伙伴） 何时合适： 阶段：B轮以上，您每年招聘2+名高管 类型：VP级功能角色，技术/销售/营销，总薪酬范围为30万-60万美元（不是C套件） 网络：创始人/CEO拥有强大的个人网络 带宽：高级内部招聘人员（5+年高管搜索经验）可以同时运行1-2个高管搜索 成本：加载$180-300K/年用于高级人才合作伙伴；按比例计算为每次搜索$30-60K，如果每年运行4-6次搜索。通常比保留搜索每个角色便宜30-50%。 质量标准：相当或优于B级保留公司，如果内部负责人拥有网络并来自搜索公司。对于热门/稀缺的配置文件（CFO、CRO、CISO、AI/ML领导者），低于A级保留公司。 故障模式： 内部负责人没有网络；从LinkedIn中提取→低质量的候选人名单 创始人仍然驱动源；内部负责人成为项目经理，而不是搜索负责人 流程纪律弱→搜索漂移4-6个月过去的目标关闭

保留搜索（Heidrick、Spencer Stuart、Egon Zehnder、Russell Reynolds、Korn Ferry、True、Daversa、JM Search等） 何时合适： C套件招聘，特别是CEO、CFO、CRO在增长阶段和更远 第一次招聘这个角色——您没有规则集 敏感搜索（替换仍然在职的执行官；继任） 需要品牌验证在候选人名单中（例如董事会希望看到来自10亿美元以上收入公司的候选人） 地理位置您没有 成本：总第一年薪酬的30-33%，支付1/3保留金，1/3进度（通常在候选人名单交付时），1/3在关闭时。因此，总薪酬为40万美元的CFO成本约为13万美元的费用，加上费用。