by 运行时依赖
安装命令
点击复制技能文档
HR Arch系统 — 组织架构·职级体系·胜任力模型·职级评价 设计理念
组织架构、职级体系、胜任力模型、职级评价是四个相互咬合的模块，组成一个完整的人力资源基础设施系统：
组织架构设计 ↓ 产出：部门划分 + 职类序列 职级体系设计 ↓ 产出：职级序列表 + 晋升通道 胜任力词典 ↓ 产出：能力维度 × 分级标尺 职级评价 ↓ 产出：评价结果 + 职级建议
四个模块必须保持内部一致性。改变任何一个，其他三个都需要重新检视。
核心方法论来源 方法论 适用模块 核心贡献 McKinsey 7S 组织架构 组织内部七要素对齐诊断 Korn Ferry Hay Method 职级评价 Know-How / Problem Solving / Accountability 三因子计分 AIHR T-Shaped 模型 胜任力词典 HR专业能力深度 + 业务理解广度 WTW AI-Enhanced Leveling 职级体系 AI辅助的动态职级框架 模块导航
- 组织架构设计
→ references/org-de签名.md
McKinsey 7S 七要素诊断 部门划分原则（复杂度系数） AI时代人机协同架构新增考量 职类序列定义（管理/专业/技术/技能四大序列）
- 职级体系设计
→ references/job-level.md
职级序列表（典型 L1-L9 结构） 双通道模型（管理序列 + 专业序列） 宽带薪酬映射 晋升校准机制 AI渗透率差异对职级的影响
- 胜任力词典
→ references/competency-dictionary.md
胜任力建模流程（BEI访谈 + 编码） 能力维度定义模板 分级标尺（每项能力4-5级描述） AI协同能力分级（Level 1-5） 按职类序列的差异化能力要求
- 职级评价
→ references/job-evaluation.md
评价流程（准备 → 证据收集 → 评分 → 校准 → 输出） Korn Ferry Hay 三因子评分卡 证据收集模板（行为证据 / 项目证据 / AI效能证据） 校准会机制 评价结果输出格式 通用流程顺序
对于完整的体系建设，按以下顺序使用各模块：
Step 1: org-de签名 → 产出《架构说明书》 Step 2: job-level → 产出《职级序列表》 Step 3: competency → 产出《胜任力词典》 Step 4: evaluation → 产出《个人评价报告》
关键原则 架构决定层级 — 先有架构和职类序列，才能设计职级 能力锚定职级 — 职级本质是对能力深度的计量 评价依赖词典 — 没有词典就不要做评价 AI能力分层 — 每一级胜任力都内置AI协同能力等级，不做附录 保持动态 — 这些系统都是活的，每半年至少review一次 启动方式
当用户提供以下类型信息时，识别其需求并导航到对应模块：
用户输入信号 触发模块 "我们公司要重新设计组织架构" org-de签名 "怎么建立职级体系" / "双通道怎么设计" job-level "需要一套胜任力模型" / "能力词典怎么做" competency-dictionary "怎么评定某人的职级" / "任职资格怎么写" job-evaluation "AI时代这些体系怎么调整" 所有模块（带AI视角） "我要建整套HR体系" 完整流程（所有模块）