jd-market-research — JD 市场研究
v1.0.0当用户提供岗位JD（职位描述）或明确指定岗位名称时，自动联网深度调研该岗位在市场上的人才供需、薪资分布、职级体系、组织架构，并对比主要目标公司的事业线稳定性、业务前景、团队氛围、工作强度与薪酬竞争力，识别风险点与核心优势。 适用场景：职业规划、求职决策、面试准备、offer比较、行业分析、招聘策略制定。 触发条件：（1）用户直接粘贴JD文本要求分析；（2）用户要求调研/分析某个岗位的市场情况；（3）用户想了解某岗位在不同公司的差异；（4）用户要求对比多个公司的同一岗位；（5）用户询问某岗位的薪资、前景、团队氛围等市场信息。
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JD岗位市场深度调研 收到JD或岗位名称后，按以下五步流程输出结构化分析报告。 五步工作流程 岗位理解：通俗解释技术栈/技能在业务中的作用、业务场景、业务逻辑 岗位信息确认：检查是否有已保存的公司档案；无则向HR确认关键信息并保存 对家公司同岗位分析：逐一分析对标公司同岗位的业务线、base地、薪资、人员存量、风险点 市场存量与招聘难度确认：人才供需、招聘竞争、薪资分位、预估周期 难题预判与应对策略：招聘卡点、谈薪策略、渠道建议、给业务部门的话术
阶段1：岗位理解 从JD中提取信息，用通俗语言解释： 岗位名称：标准化名称（如"高级产品经理"→"产品经理"） 技术栈/技能在业务中的作用：这些技术为什么被需要？解决什么问题？ 业务场景：该岗位日常面对什么样的业务需求？处理什么样的用户场景？ 业务逻辑：该岗位的工作如何串联到公司的商业流程中？上下游协作关系？ 行业领域：互联网/金融/制造/消费等 关键技能：技术栈、工具、方法论 经验要求：年限、职级 技术栈解释示例模板 {岗位名称}需要{技能1}，通俗理解就是：{通俗解释}。 在{行业}业务中，这项技术主要用于{场景}， 比如{具体例子}。
阶段2：岗位信息确认（含记忆加载） 2.1 检查已保存的公司档案 执行分析前，先检查工作目录是否存在 references/company-profile.md： 存在：读取档案内容，向用户确认"以下信息是否沿用？"，确认后直接用于分析 不存在：进入确认清单流程，收集信息后保存档案 2.2 需要确认的关键信息清单 信息项 为什么需要 示例 薪资预算范围 判断市场竞争力 Base XX-XXK，年终X个月 HC性质 判断紧急程度和招聘难度 新增/替换/扩编 对标公司 锁定挖角目标 阿里/腾讯/字节等 行业背景要求 判断人才池大小 必须电商/可接受社交 到岗时间预期 判断流程节奏 1个月/3个月 是否接受异地 判断地域竞争 接受/不接受 特殊福利 判断差异化卖点 员工公寓/股票等 2.3 保存公司档案 用户确认信息后，将内容写入 references/company-profile.md： # {公司名} 招聘档案
创建时间：{YYYY-MM-DD}
最后更新：{YYYY-MM-DD}
薪资体系
- Base范围：{XX-XXK}
- 年终奖：{X个月}
- 年薪月数：{X-X薪}
- 股票/期权：{有/无}，{具体规则}
股票价值计算（如适用）
- 股票类型：{自然股/ADR/期权/RSU}
- 上市地：{如NYSE/NASDAQ/港股}
- 股票代码：{如VIPS}
- ADS换算（如适用）：{1普通股=X个ADS}
- 授予方式：{一次性授予/逐年授予}
- 归属方式：{分X年归属，每年归属1/X}
- 年包计算：{按年均归属价值计入年包}
- 价值公式：{普通股数量 × ADS换算比 × 股价 × 汇率 = 人民币总价值}
- 当前股价：{X美元}
- 汇率：{X}
- 年均归属价值：{约X万元人民币/年}
职级体系
- 职级序列：{如V序列/P序列/T序列}
- 目标职级：{如V5}
- 对标职级：{阿里P6/字节2-1等}
招聘偏好
- HC性质：{新增/替换/扩编}
- 对标公司：{公司A、公司B}
- 行业背景要求：{电商优先/可接受社交等}
- 到岗时间：{X个月}
- 异地候选：{接受/不接受}，{特殊政策如员工公寓}
福利卖点
- {福利1}
- {福利2}
- {福利3}
注意事项
- {如"该岗位有编制限制"、"需向业务负责人汇报"等}
阶段3：对家公司同岗位分析 读取 references/search-queries.md，对每家公司搜索以下信息： 3.1 搜索维度（每家至少3-5个查询） {公司} {岗位} 业务线 团队 事业部 2025 {公司} {岗位} 薪资 职级 2025 {公司} {岗位} 裁员 业务调整 2024 2025 {公司} {岗位} 工作强度 加班 {公司} {业务线} 前景 发展 3.2 分析维度 每家公司输出以下内容： 维度 内容 业务线归属 该岗位在哪个事业部/业务线 主要base地 团队集中分布在哪些城市 薪资水平 同职级薪资范围（Base×薪数） 人员存量 该岗位在招数量/团队规模 风险点 业务落后、裁撤风险、背书弱、赛道差等 3.3 风险点分类标签 业务落后：该业务线技术栈老旧、创新不足 裁撤风险：业务线近期有裁员、收缩、出售 背书弱：公司品牌知名度下降，跳槽认可度低 赛道差：所在行业/赛道增长乏力 强度过高：工作强度极大， burnout 风险高 晋升窄：职级天花板低，晋升通道阻塞
阶段4：市场存量与招聘难度确认 4.1 人才供需 该岗位的整体人才池规模 活跃求职者比例 主要城市的人才分布 4.2 招聘竞争分析 各对标公司当前在招岗位数 竞争热度分级（极高/高/中/低） 4.3 薪资分位定位 本公司薪资在对标公司中的分位值（P25/P50/P75） 最大优势和最大短板 4.4 招聘难度评分模型 维度 权重 评分(1-5) 人才供给充足度 20% _ 薪资竞争力 20% _ 行业匹配度要求 15% _ 地域竞争强度 10% _ 时间压力 10% _ 公司吸引力 10% _ HC性质 10% _ 长期激励 5% _ 综合评分2.5以下为"较难"，2.5-3.5为"中等"，3.5以上为"较易"。 4.5 预估招聘周期 基于评分给出预估到岗时间范围（乐观/保守）。 4.6 预估转化漏斗 收到简历：XX-XX份 → 初筛通过：X-X人（XX%） → 技术一面：X-X人 → 技术二面：X-X人 → HR面/Offer：X-X人 → 接受入职：X人（XX%接受率）
阶段5：难题预判与应对策略 5.1 常见难题清单 # 可能出现的问题 触发概率 应对方案 1 候选人拿大厂更高offer放弃 40% 加速流程+突出差异化卖点+考虑签字费 2 候选人觉得年包比现公司低 35% 总收益计算法（Base+股票+公寓+福利）+时薪对比 3 异地候选人不愿relocate 30% 强化公寓+搬迁补贴+生活成本对比 4 3周仍无合适人选 20% 放宽背景要求/调整职级范围/扩大渠道 5 业务部门对候选人期望过高 15% 提前对齐V5定位+明确必选项vs